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O GERENTE EDUCADOR E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Luiz Carlos Moreno * As organizações humanas crescem em complexidade e em desafios, os profissionais que nelas atuam e com elas interagem são exigidos na mesma proporção. A necessidade e importância da compreensão do comportamento organizacional são assim evidenciadas para uma adequação das exigências com atividades e tarefas, organização e equipe - demais seres humanos – clientes internos, clientes externos, fornecedores, parceiros e comunidade. A atualização, o aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional, também denominado Educação Continuada, consolida-se hoje na concepção de Educação Corporativa, agregando valor à carreira do profissional, acrescentando e desenvolvendo competências. O desenvolvimento organizacional é imperioso, imediato, contemplando imprevisibilidades a cada momento, numa velocidade jamais vivenciada ao longo da história pelos humanos, assim, o comportamento necessário é o da aplicação das competências para o desempenho desejado, medido pelos resultados, na busca da realização pessoal através de um trabalho desafiante, inteligente - criativo e gratificante, o que potencializa o humano. O gerente educador pode mudar as pessoas por meio do seu próprio comportamento, uma vez que os seres humanos aprendem (e muito) por imitação; processos de comunicação; tomada de decisão; solução de problemas, e, por extensão, pode influenciar as atitudes e comportamentos de todos os integrantes da organização. O gerente educador, para plena eficácia, emprega seis competências:
Os resultados esperados desse desempenho são: · Maior integração entre as áreas, departamentos e grupos organizacionais (reais e virtuais); · Ativação, facilitação e incrementação do processo de comunicação interpessoal, inter e intragrupal; · Maior cooperação intergrupal (o verdadeiro sentido e natureza do time); · O relacionamento entre pessoas flui; · Aumenta a produtividade, a segurança e a qualidade; · Gerenciamento atualizado e dinâmico, que enfatiza a liderança. Percepções Percepção é a forma pela qual se vê o mundo., ou seja, vê o mundo de acordo com as suas vivências anteriores, interpreta e percebe as coisas. A referência é sempre pessoal. O comportamento em relação à outra pessoa, implica numa progressão que é iniciada pela formação de uma impressão dela. Muitos conhecem a expressão “a primeira impressão é a que fica”. Isso significa, na prática, que se temos uma impressão favorável de uma pessoa, reagimos positiva e favoravelmente. O inverso também é aplicável. Percebemos através dos sentidos: audição, olfato, paladar, tato e visão. A maneira pela qual uma pessoa percebe as outras pessoas ou coisas é muito influenciada por sua formação, posição, seu ambiente, suas crenças, padrões culturais.
O mundo, a vida, o trabalho, as pessoas, são o que eu vejo, penso ou o que eu sinto? O filósofo David Hume (1711 – 1776), depois de se observar a fundo, declarou não ter localizado uma identidade duradoura, mas apenas "um feixe de sensações". Asseverava que os seres humanos são "nada além de uma coleção de percepções que se sucedem umas às outras com rapidez inconcebível e estão em perpétuo fluxo e movimento". A análise de Hume implica que nosso senso de nós mesmos como indivíduos coerentes e contínuos é uma ilusão. E quantas ilusões sobre os profissionais são cultivadas pelos gerentes ? Talvez a mais comumente aceita (e praticada por muitos gerentes) é a de que os profissionais são máquinas repetidoras de comportamentos impostos, sugeridos ou simplesmente exigidos pelas organizações ou pelo seu modelo de comando. Aprendizagem importante: os humanos respondem ou reagem a estímulos significativos. Não percebemos as pessoas como elas são, as percebemos como elas nos parecem ser, pelo que significam para nós. Considere como compreendendo o mundo em que vivemos e particularmente aquelas partes relativas a nós mesmos e às nossas relações com as outras pessoas. Antes de tudo, nós organizamos o mundo de acordo com conceitos ou categorias. Numa expressão: rotulamos. Dizemos que as coisas são quentes ou frias, boas ou más, simples ou complexas. Cada vez que consideramos qualidades em nós mesmos, em outras pessoas ou fatos do mundo, usamos conceitos. Dependemos deles e das categorias para organizar nossas experiências, aprendizagens e conhecimentos. Como entender ou explicar nossa relação com o trabalho sem o conceito de realização ? A maioria de nós desenvolveu um conjunto personalizado de conceitos e os usa para interpretar o comportamento alheio. Essas preferências conceituais freqüentemente se relacionam com nossa motivação. O gerente educador sabe que os fatores que influenciam no processo perceptivo são: Seletividade – nossos órgãos sensoriais são atingidos simultaneamente por uma imensa variedade de estímulos, mas só percebemos um subconjunto desses estímulos, ou aqueles que nos interessam no momento. Um exemplo disso: quando dirigimos um veículo não estamos preocupados, ou dedicando atenção às árvores pelas quais estamos passando, embora percebemos sua existência. Outro exemplo, é quando fechamos os olhos aos defeitos de uma pessoa querida, ou de pessoas preconceituosas que só vêem as coisas que estejam de acordo com sua visão distorcida (neste caso) e passam por cima de tudo que esteja fora de sua ótica. Experiências anteriores - nossas experiências passadas facilitam a percepção de estímulos com os quais entram em contato mais rapidamente com a nossa mente. Exemplo: em referência a um grupo de pesquisadores num projeto – “já trabalhei com cientistas, sei como gerenciá-los”. Condicionamento – se compensarmos sujeitos de um grupo todas as vezes que eles percebem coisas que não condizem com a realidade e puni-los quando percebem o contrário, ou seja, quando perceberam coisas que condizem com a realidade, a tendência é que este condicionamento influa no processo perceptivo. Fatores contemporâneos – sensação de sede, fome, depressão, fadiga, etc, podem influenciar na percepção do estímulo sensorial. O profissional ansioso e com medo de ser dispensado da empresa, vê no comportamento do seu gerente sinais de descontentamento e indícios de uma demissão. Estereótipos – consiste na imputação de certas características, a pessoas pertencentes a determinados grupos, aos quais se atribuem determinados aspectos físicos. Podem ser positivos ou negativos. Por exemplo: nos E.U.A. um profissional que vem da Noruega ou Suécia é considerado como ótima pessoa até que se prove o contrário. Já um árabe é visto como suspeito até que se prove o contrário. Preconceito – consiste em formar previamente o conceito de uma pessoa, antes mesmo que tenhamos informações suficientes para julgá-la. Preconceitos como cor, raça, religião, sexo, etc. tornam a nossa percepção influenciada e nem sempre condiz com a realidade. Por exemplo: as mulheres falam muito e os homens são mais fortes. Atribuição de intenção – é o processo pelo qual um gerente reconhece a intenção na ação de outro profissional. Isto pode ocorrer quando achamos que sabemos as intenções das pessoas quando se comunicam conosco ou estão prestes a praticar alguma ação.
Aprendizagem possível e decorrente: nem sempre aquilo que vemos ou julgamos estar vendo, condiz com a realidade; temos que levar em conta todos os fatores que podem estar nos influenciando para que vejamos coisas que estão fora da realidade. Quando um gerente percebe mal, ele não se comunica de forma eficaz e conseqüentemente também se relaciona mal com as pessoas.
Artigo publicado na revista PROFISSÃO MESTRE ano 5 – nº 49 – outubro / 2003 – pág.30/31 _____________________________________ * Luiz Carlos Moreno é Pedagogo, especializado em Andragogia; Pós Graduado em Administração da Educação; Didática do Ensino Superior e em Gestão Estratégica e Qualidade. Consultor de empresas. Professor de Administração de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional no Centro Universitário Barão de Mauá. |
